上海某制造公司与小鲁签订劳务合同，期满后公司不续约，小鲁要求补偿金遭拒，双方对簿公堂的案例。接着阐述了劳动关系认定应把握实质条件，不能仅看合同名称，还需分析实际履行情况，同时介绍了认定劳动关系可参考的多种证据凭证，旨在让劳动者了解相关法律规定以维护自身权益。
在上海，有这样一起劳务纠纷事件。2023年2月1日，上海的一家制造公司与小鲁签订了一份劳务合同。这份合同的具体内容如下：
一、合同期限方面，从2023年2月1日开始，到2023年9月1日结束。若双方有需要，可在合同期满前1个月进行协商，进而续签劳务雇佣合同。要是合同期限已满，双方不再续签，但受雇方所从事的相关工作还未完成，那么合同会顺延至该业务结束。
二、小鲁承担的劳务内容为车间岗位工。
三、劳务要求有明确规定。其一，小鲁应严格遵守国家的各项法律规定；其二，小鲁要遵守公司制定的工作规范和各项规章制度，并且尽职尽责地做好本职工作。
四、劳务报酬为每月3600元。
然而，到了2023年9月1日，公司告知小鲁不再续约。小鲁觉得公司应当支付补偿金，可公司却回复称，双方签订的是短期的劳务合同，彼此之间属于劳务关系，而非劳动关系，所以不需要支付补偿金。双方因此产生分歧，最终对簿公堂。那么，签了“劳务合同”，就一定意味着是劳务关系吗？接下来，笔者就结合相关法律规定来详细探讨这个问题。
在劳动关系认定上，应当把握实质条件。
在司法实践当中，劳动关系通常被理解为劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的、具有劳动内容的权利义务关系。具体表现为，用人单位为劳动者提供劳动条件以及劳动保护，并且支付劳动报酬；劳动者则向用人单位提供劳动。同时，劳动者必须服从用人单位的安排，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，双方之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。首先，用人单位和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格；其次，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；最后，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
由此可见，劳动关系与劳务关系的区分，不能仅仅看表面上签订了哪种合同，更要从实质上去分析合同履行的实际情况。就拿本文前面提到的案例来说，公司与小鲁之间签订的合同虽然名为“劳务合同”，但在实际履行过程中，小鲁接受公司的工作指派和管理，公司按照小鲁的工作量及工作天数支付劳动报酬以及满勤奖。所以，小鲁与公司之间的关系符合劳动关系认定的实质要件。这起案件经过仲裁机构和人民法院的审理，均认定小鲁与公司之间属于劳动关系，应当适用《劳动合同法》中关于支付经济补偿金的规定。
认定劳动关系还可以参考多种证据凭证。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的第二条进一步补充规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，包括工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。
所以，对于广大劳动者而言，在工作过程中，除了要保管好《劳动合同》或《劳务合同》等纸质载体之外，还应当妥善保管好上面列举的这些凭证，以便更好地维护自身的合法劳动权利。
本文通过上海某制造公司与小鲁的劳务纠纷案例，深入分析了劳动关系的认定条件，指出不能仅依据合同名称判断是劳动关系还是劳务关系，而应从实质条件出发。同时介绍了认定劳动关系可参考的多种证据凭证，提醒劳动者要妥善保管相关凭证以维护自身合法权益。
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